La cultura directiva en RENFE y ADIF: los ascensos a dedo

Qué sistema de ascensos existe actualmente

En las empresas públicas Renfe Operadora y Adif hay distintos sistemas de promoción en función de las categorías. Para las categorías adscritas a los convenios (personal operativo, mandos intermedios y estructura de apoyo) el sistema de ascensos está basado en exámenes y concursos de méritos. Un sistema con defectos, pero basado en unos criterios objetivos.

El sistema de ascensos para los trabajadores con categorías fuera de los convenios, es decir de jefe hasta director, sigue un sistema distinto: la libre designación, más conocido como “ascensos a dedo”. Estos ascensos a dedo no sólo afectan al personal de alta dirección, sino también a quienes realizan las funciones de jefe de grupo o jefe de departamento.

La capacidad técnica se valora en los distintos colectivos, en el trabajo de base y en las tareas de nivel intermedio (ingeniería, señales, tracción, circulación, informática…) pero en el ámbito de la dirección no se valora la capacidad técnica. Las labores de dirección tienen un componente técnico del ámbito que se dirija y tienen un componente técnico específico de dirección. Tener formación académica adecuada, es decir, del área en la que está dirigiendo el directivo, significa que esas personas poseen unos conocimientos de base y que saben a dónde dirigirse para actualizar esos conocimientos. Además, acreditan capacidad intelectual para entender el objeto y la misión de su trabajo, en tanto que han superado unos controles de conocimiento al recibir esta formación.

Según la cultura organizativa dominante en la dirección de RENFE y ADIF, se considera que los jefes, directores y gerentes son intercambiables en las distintas áreas de la empresa. Con este sistema, lo importante no es capacidad técnica sino subir en el escalafón. Una vez ascendido, se pasa de una dirección a otra, en ocasiones sin un mínimo conocimiento técnico de las características del trabajo que se realiza en esa dirección.

¿Cómo sabe un directivo (licenciado en biología por ejemplo) si su decisión cumple una determinada norma legal en el ámbito laboral si no ha estudiado esa norma o no sabe siquiera que existe?

En estos casos se asume que la carencia en la formación o en su capacidad técnica se subsana porque el mismo directivo se va a preocupar en formarse o va a obtener esta formación de los técnicos que están en su departamento, pero no hay mecanismos internos que garanticen este extremo, favoreciendo situaciones de mala gestión.

Qué consecuencias tiene este sistema

Los trabajadores perciben que el esfuerzo por hacer un trabajo excelente no sirve para promocionar, que lo que sirve realmente es “a quién conoces” y quienes te apoyan. Este sistema fomenta una lucha destructiva por el favor de quienes están en el escalón superior, cuya decisión es la clave de los ascensos. Esto no quiere decir que todas las personas ascendidas no hagan bien su trabajo, sean capaces y tengan méritos sino que la razón decisiva de su ascenso no es finalmente su mérito ni su capacidad, sino los apoyos que han tenido en el nivel superior.

Este sistema de ascensos a dedo provoca que los trabajadores no estén motivados para actualizar sus conocimientos o para formarse en áreas donde es necesario mejorar su trabajo. Por lo que habrá trabajadores que en vez de hacer su trabajo mejor cada día, simplemente “salgan del paso” haciendo un trabajo mediocre, delegando sus funciones en compañeros más competentes o simplemente no haciendo su trabajo porque total, el hacer mejor o peor el trabajo no es importante para conseguir un ascenso. Lo importante para prosperar en la empresa es tener “amigos”.

El trabajador tiene que buscar la motivación exclusivamente dentro de sí mismo (hacer bien su trabajo, contribuir a un buen servicio público), pero esta motivación personal choca día tras día contra la organización de la empresa, y a medida que pasan los años, aparece la desmotivación cuando se comprueba una y otra vez que el intentar ser excelente en el trabajo y mejorar no tiene recompensas materiales ya que la promoción se resuelve a dedo.

Tampoco se fomenta la cooperación y el trabajo en equipo. Los conflictos entre los departamentos, que existen en todas las empresas públicas y privadas, alcanzan un nivel absurdo en RENFE y ADIF. La cultura organizativa fomenta que en la estructura de apoyo y la estructura de dirección, la información y los conocimientos no se pongan a disposición de toda la empresa sino que se usen como una garantía (muchas veces ilusoria) de que “siendo yo el único que sabe hacer esto, seré imprescindible y tendrán que contar conmigo”. Utilizar la información como una forma de poder. Una mala práctica, sin duda, pero que es consecuencia de un sistema de ascensos basado en el dedazo y no en el mérito y la capacidad.

La falta de conocimientos y de capacidad de algunos directivos ascendidos a dedo les impide controlar bien su trabajo, una situación que se convierte en fuente de inseguridad. Esta inseguridad provoca en ocasiones el miedo a que los subordinados finalmente le quiten el puesto de trabajo. Por este motivo no es extraño encontrarse con directivos que de manera consciente o inconsciente fomenten la ineptitud y dificulten que los trabajadores de sus departamentos mejoren su formación. De esta manera esos directivos se reafirman constantemente así mismos afirmando que sus trabajadores tienen serias limitaciones y que ellos son los que más controlan el trabajo en su área.

El sistema de promoción por criterios arbitrarios, distintos a la capacidad y los méritos provoca que existan directivos sin la suficiente formación, lo cual dificulta la actualización continua de los métodos de trabajo y las estrategias de empresa, una práctica que se resume en la frase “Llevo 30 años haciendo esto y funciona perfectamente”. Sin embargo, ni las tecnologías, ni el usuario del ferrocarril ni la sociedad en general son los mismos que hace 30 años y para adaptar las empresas públicas ferroviarias a los cambios es imprescindible que los directivos impulsen esos cambios.

El sistema de ascensos a dedo contribuye al desprestigio de la empresa pública, abonando los argumentos neoliberales que caricaturizan la empresa pública como un cortijo en el que unos pocos deciden arbitrariamente sobre algo que pagamos entre todos. La realidad es la contraria: es en la empresa privada donde se producen mayoritariamente los casos de enchufismo y nepotismo (colocar a familiares).

Cuál es la alternativa

En todas las empresas grandes y con una larga trayectoria, públicas y privadas, existen tensiones entre los trabajadores veteranos, con mayor experiencia y menor formación académica y los trabajadores jóvenes, con menor experiencia y formación académica mayor o más actualizada. Uno de los retos de la dirección debería ser aprovechar la potencia de los trabajadores de ambos grupos minimizando los enfrentamientos, fomentando la cooperación orientada a lograr los mejores resultados. Es decir, gestionar el conocimiento, aprovechar los conocimientos adquiridos por los veteranos a lo largo de los años y la formación actualizada del personal más joven que pueden introducir mejoras que adapten a la empresa a las nuevas realidades del sector y de la organización empresarial.

La solución no pasa por una regulación estricta de funciones. La naturaleza del trabajo de personal de estructura de apoyo y de estructura de dirección requiere cierta flexibilidad por parte del trabajador, ya que el tipo de trabajos es variable, evoluciona rápidamente, y no es posible concretar las tareas. Además, hay que actualizarse constantemente, mejorando los procesos de gestión, mejorando el trabajo en equipo, la relación entre departamentos, buscando sinergias, generando un conocimiento conjunto de trabajadores que aporten soluciones mejores día a día. Generando profesionales con una formación excelente y una capacidad técnica inmejorable. Esto beneficia a la empresa pública y beneficia a la sociedad.

La solución pasa por un sistema de ascensos que promueva la mejora continua y la búsqueda de la excelencia en el trabajo. Que los ascensos se realicen por criterios de igualdad, mérito y capacidad.

Con un sistema de concurso oposición en el que los criterios de ascenso sean públicos, para que todos los trabajadores sepan en qué dirección tienen que trabajar para ascender: en qué tienen que formarse, en qué tienen que esforzarse más, dónde tienen que sacar mejores resultados. Y así se compite de manera sana, en igualdad de condiciones. Un sistema de concurso oposición basado en criterios de igualdad, mérito y capacidad.

About these ads
Esta entrada fue publicada en Empresas públicas bien gestionadas. Guarda el enlace permanente.

Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s